SMA Round Table: Hoe blijf je in verbinding met je team? | Cases

Vanuit het partnership met SMA nodigde TE twee experts uit om ‘aan tafel’ plaats te nemen en met de deelnemers in gesprek te gaan. Eén van hen was Paul Hendriks, co-founder van LCG Consulting. Dit is een organisatie die niet de beschikking heeft over een kantoor, maar wel tot zes keer toe is uitgeroepen is tot Great Place To Work. Naast Paul schoof hockeyster en Olympische medaillewinnaar Frédérique Matla aan tafel om haar ervaringen met de topsport op dit gebied met de aanwezigen te delen.

SMA is de enige vakvereniging voor en door salesprofessionals waar 100% aandacht is voor sales als vak! Al meer dan 45 jaar hebben wij onze continuïteit bewezen en sinds een stormachtige groei in de afgelopen jaren tellen wij ondertussen ruim 1750 salesprofessionals en hebben we ruim 100 partnerships met vele verschillende bedrijven en onderwijsinstellingen. Vandaar ook de aandacht voor de verbinding met de medewerkers.

Bij de Round Table gingen commercieel directeuren uit het netwerk van SMA in gesprek met elkaar en met de experts. Dit gesprek was opgebouwd rondom twee stellingen:

Onze organisatie heeft een helder doel en dat verbindt ons ook
De leiders in onze organisatie zijn echte verbinders

Structuur sleutel tot succes

In de aftrap van de bijeenkomst gaf Paul een beeld van de manier waarop LCG voor de onderlinge verbinding zorgt tussen alle 65 medewerkers. De sleutel tot succes is wat Paul betreft het bieden van de juiste structuur. Zo komen zij één keer per twee weken wel degelijk bij elkaar. Daarnaast organiseren ze regelmatig sociale activiteiten en worden momenten als jubilea bijvoorbeeld uitgebreid gevierd. Deze zijn namelijk erg belangrijk om de onderlinge verbinding te vergroten. Volgens Paul is het hebben van een kantoor niet nodig om bij te dragen aan de onderlinge verbinding tussen medewerkers, maar je moet er wel voor zorgen dat er dingen georganiseerd worden zodat er ontmoetingen plaatsvinden.

Zorg voor kaders, niet voor een kooi

Om de onderlinge verbinding tussen de collega’s in een organisatie op het gewenste niveau te krijgen en vooral te houden, kwam naar voren dat het goed is om kaders mee te geven. Maar zorg ervoor dat er geen kooi ontstaat. Vooral bij de jonge generatie is het belangrijk dat ze inspraak hebben in hun dagelijkse werkzaamheden. Tijdens de Round Table kwamen de volgende randvoorwaarden aan bod om hier succesvol in te zijn:

Definieer de (kern)waarden van de organisatie
Hierbij is het belangrijk dat:

Het duidelijk is wat de bijdrage van een individuele medewerker hieraan is. Mensen kijken toch ‘what’s in it for me’.
Het niet bij een éénmalige actie blijft. Zorg ervoor dat deze waarden regelmatig terugkomen. Hierdoor gaat het veel meer leven binnen een groep.
Het duidelijk is welk gedrag hierbij hoort, en is vertaald in concrete voorbeelden.

Zorg dat het onzichtbare zichtbaar wordt en dat mensen worden aangesproken op afwijkend en ongewenst gedrag

Belangrijk is dat er een omgeving gecreëerd is, dat dit wel mogelijk is. Paul noemde als voorbeeld een buddy-systeem waarbij twee collega’s elkaar regelmatig treffen om hierover van gedachten te wisselen. De buddy’s wisselen per jaar.
Als feedback een verrassing is bij mensen, is de kans groot dat er te weinig over is gecommuniceerd.
Zorg dat je eerst begrijpt waar het gedrag vandaan komt, voordat je gaat ingrijpen. Je neemt namelijk als manager vaak ook een stuk geschiedenis van een medewerker mee.
Maak ervaren medewerkers belangrijk waardoor ze als vraagbaak en/of vertrouwenspersoon kunnen dienen voor de jongere generatie. Als voorbeeld werd een baby olifantje genoemd dat moet leren van de anderen in de groep, omdat het anders zal overlijden.

Zorg voor een gezamenlijk doel

Dit doel moet krachtig en duidelijk zijn verwoord. Zoals Frédérique aangaf is dat binnen de sport vaak duidelijker dan in organisaties. Olympisch goud halen is vrij concreet.
Dit moet door iedereen hetzelfde ervaren worden. Ook dat is binnen sport vaak overzichtelijker dan in organisaties.
Zorg voor eventuele tussendoelen wanneer het einddoel te groot en/of te ver in de toekomst ligt.
Vier de tussentijdse successen en sta gezamenlijk stil bij eventuele verbeterpunten.
Zorg dat onderling in het team duidelijk is wat je van elkaar kan/mag verwachten. Niet alleen qua prestaties, maar ook voor wat betreft het gedrag.

Naarmate de organisatie groter wordt, wordt het steeds lastiger en uitdagender om bovenstaande te doen. Dit betekent niet dat het onmogelijk is. Het is hard werken om het voor elkaar te krijgen, maar dus erg belangrijk om de verbinding met de medewerkers te behouden. En ook voor grote organisaties blijft dat van belang.

SMA ging naar huis met inzichten, inspiratie en ideeën om aan de slag te gaan binnen hun eigen organisatie.

Ook geïnspireerd worden?

Heb jij een vraagstuk binnen de organisatie om jullie ambities waar te maken of inspiratie nodig? TE organiseert gesprekken met (ex-)topsporters en/of experts uit het bedrijfsleven, clinics, events en zelfs trainingskampen. Neem contact op met TE voor meer informatie.

‍

Vanuit het partnership met SMA nodigde TE twee experts uit om ‘aan tafel’ plaats te nemen en met de deelnemers in gesprek te gaan. Eén van hen was Paul Hendriks, co-founder van LCG Consulting. Dit is een organisatie die niet de beschikking heeft over een kantoor, maar wel tot zes keer toe is uitgeroepen is tot Great Place To Work. Naast Paul schoof hockeyster en Olympische medaillewinnaar Frédérique Matla aan tafel om haar ervaringen met de topsport op dit gebied met de aanwezigen te delen.

SMA is de enige vakvereniging voor en door salesprofessionals waar 100% aandacht is voor sales als vak! Al meer dan 45 jaar hebben wij onze continuïteit bewezen en sinds een stormachtige groei in de afgelopen jaren tellen wij ondertussen ruim 1750 salesprofessionals en hebben we ruim 100 partnerships met vele verschillende bedrijven en onderwijsinstellingen. Vandaar ook de aandacht voor de verbinding met de medewerkers.

Bij de Round Table gingen commercieel directeuren uit het netwerk van SMA in gesprek met elkaar en met de experts. Dit gesprek was opgebouwd rondom twee stellingen:

Onze organisatie heeft een helder doel en dat verbindt ons ook
De leiders in onze organisatie zijn echte verbinders

Structuur sleutel tot succes

In de aftrap van de bijeenkomst gaf Paul een beeld van de manier waarop LCG voor de onderlinge verbinding zorgt tussen alle 65 medewerkers. De sleutel tot succes is wat Paul betreft het bieden van de juiste structuur. Zo komen zij één keer per twee weken wel degelijk bij elkaar. Daarnaast organiseren ze regelmatig sociale activiteiten en worden momenten als jubilea bijvoorbeeld uitgebreid gevierd. Deze zijn namelijk erg belangrijk om de onderlinge verbinding te vergroten. Volgens Paul is het hebben van een kantoor niet nodig om bij te dragen aan de onderlinge verbinding tussen medewerkers, maar je moet er wel voor zorgen dat er dingen georganiseerd worden zodat er ontmoetingen plaatsvinden.

Zorg voor kaders, niet voor een kooi

Om de onderlinge verbinding tussen de collega’s in een organisatie op het gewenste niveau te krijgen en vooral te houden, kwam naar voren dat het goed is om kaders mee te geven. Maar zorg ervoor dat er geen kooi ontstaat. Vooral bij de jonge generatie is het belangrijk dat ze inspraak hebben in hun dagelijkse werkzaamheden. Tijdens de Round Table kwamen de volgende randvoorwaarden aan bod om hier succesvol in te zijn:

Definieer de (kern)waarden van de organisatie
Hierbij is het belangrijk dat:

Het duidelijk is wat de bijdrage van een individuele medewerker hieraan is. Mensen kijken toch ‘what’s in it for me’.
Het niet bij een éénmalige actie blijft. Zorg ervoor dat deze waarden regelmatig terugkomen. Hierdoor gaat het veel meer leven binnen een groep.
Het duidelijk is welk gedrag hierbij hoort, en is vertaald in concrete voorbeelden.

Zorg dat het onzichtbare zichtbaar wordt en dat mensen worden aangesproken op afwijkend en ongewenst gedrag

Belangrijk is dat er een omgeving gecreëerd is, dat dit wel mogelijk is. Paul noemde als voorbeeld een buddy-systeem waarbij twee collega’s elkaar regelmatig treffen om hierover van gedachten te wisselen. De buddy’s wisselen per jaar.
Als feedback een verrassing is bij mensen, is de kans groot dat er te weinig over is gecommuniceerd.
Zorg dat je eerst begrijpt waar het gedrag vandaan komt, voordat je gaat ingrijpen. Je neemt namelijk als manager vaak ook een stuk geschiedenis van een medewerker mee.
Maak ervaren medewerkers belangrijk waardoor ze als vraagbaak en/of vertrouwenspersoon kunnen dienen voor de jongere generatie. Als voorbeeld werd een baby olifantje genoemd dat moet leren van de anderen in de groep, omdat het anders zal overlijden.

Zorg voor een gezamenlijk doel

Dit doel moet krachtig en duidelijk zijn verwoord. Zoals Frédérique aangaf is dat binnen de sport vaak duidelijker dan in organisaties. Olympisch goud halen is vrij concreet.
Dit moet door iedereen hetzelfde ervaren worden. Ook dat is binnen sport vaak overzichtelijker dan in organisaties.
Zorg voor eventuele tussendoelen wanneer het einddoel te groot en/of te ver in de toekomst ligt.
Vier de tussentijdse successen en sta gezamenlijk stil bij eventuele verbeterpunten.
Zorg dat onderling in het team duidelijk is wat je van elkaar kan/mag verwachten. Niet alleen qua prestaties, maar ook voor wat betreft het gedrag.

Naarmate de organisatie groter wordt, wordt het steeds lastiger en uitdagender om bovenstaande te doen. Dit betekent niet dat het onmogelijk is. Het is hard werken om het voor elkaar te krijgen, maar dus erg belangrijk om de verbinding met de medewerkers te behouden. En ook voor grote organisaties blijft dat van belang.

SMA ging naar huis met inzichten, inspiratie en ideeën om aan de slag te gaan binnen hun eigen organisatie.

Ook geïnspireerd worden?

Heb jij een vraagstuk binnen de organisatie om jullie ambities waar te maken of inspiratie nodig? TE organiseert gesprekken met (ex-)topsporters en/of experts uit het bedrijfsleven, clinics, events en zelfs trainingskampen. Neem contact op met TE voor meer informatie.

‍